4. lekcia: Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa – možné spôsoby a výpovedné dôvody, príklady, najčastejšie nedostatky a chyby v praxi

 Horea) TEORETICKÝ ZÁKLAD

Zamestnávateľ má podľa Zákonníka práce štyri možnosti, ako ukončiť so zamestnancom pracovný pomer:

1. skončenie dohodou,
2. výpoveďou,
3. okamžitým skončením,
4. skončením v skúšobnej dobe.

 HorePodmienky platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa

Výpoveď je jednostranný právny úkon. Na to, aby bola platná, musí byť písomná a doručená druhej strane. Doručením sa rozumie osobné odovzdanie do vlastných rúk na pracovisku alebo prostredníctvom doporučenej zásielky na adresu zamestnanca.

Zároveň musí byť naplnený jeden z výpovedných dôvodov, pre ktoré zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď. Dôvody musí zamestnávateľ konkretizovať tak, aby bolo možné jednoznačne určiť, z akého zákonného dôvodu zamestnanec výpoveď dostal.

 HoreDôvody výpovede zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď bezdôvodne. Môže tak urobiť len z dôvodov, ktoré sú uvedené v Zákonníku práce (§ 63). Ide o nasledujúce prípady:

1. Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje,
2. Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje, pričom zamestnanec so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce nesúhlasí;
3. Ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu (napr. štatutárneho orgánu);
4. Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou (alebo na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu);
5. Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo bez zavinenia zamestnávateľa nespĺňa požiadavky (podľa vnútorného predpisu zamestnávateľa) na výkon dohodnutej práce (napr. ak vodič z povolania stratil vodičské oprávnenie);
6.  Ak zamestnanec prestal spĺňať požiadavky stanovené osobitným predpisom na voľbu alebo vymenovanie funkcie štatutárneho orgánu alebo iného riadiaceho pracovníka;
7. Ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil;
8. Pre závažné porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca;
9. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch upozornený na možnosť výpovede v súvislosti s týmto porušením.

 Horeb) PRAKTICKÝ PRÍKLAD

Pán Novák bol zamestnaný vo výrobnej spoločnosti, kde pracovalo viac ako 150 zamestnancov. Firma však nezískala nové zákazky, klesol objem výroby a na chod spoločnosti už nebol potrebný daný počet zamestnancov. Zamestnávateľ bol preto nútený niekoľko z nich prepustiť. Medzi nimi bol aj pán Novák. Zamestnávateľ s ním rozviazal pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti a výpoveď mu odovzdal osobne na pracovisku do jeho rúk.

PRAKTICKÝ PRÍKLAD:

Pani Orviská pracovala v maloobchode na predajnej ploche. Jedného dňa zamestnávateľ zistil, že zamestnankyňa na pracovisku počas pracovnej doby požila značné množstvo alkoholu. Týmto vážne porušila pracovnú disciplínu a zamestnávateľ jej z tohto dôvodu dal výpoveď.

 HoreKedy je výpoveď zo strany zamestnávateľa neplatná?

Môže sa stať, že výpoveď, ktorú dal zamestnávateľ zamestnancovi je neplatná. Ide o nasledujúce dôvody:

• výpoveď nebola v písomnej forme,

• výpoveď neobsahovala výpovedný dôvod alebo bol výpovedný dôvod neurčitý alebo zameniteľný,

• výpoveď nebola zamestnancovi riadne doručená,

• výpoveď bola daná zamestnancovi v ochrannej dobe,

• výpoveď bola daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím bez predchádzajúceho súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny,

• výpoveď nebola prerokovaná so zástupcami zamestnancov,

• výpoveď bola daná zamestnancovi chránenému podľa zákona o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti bez súhlasu Úradu na ochranu Zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi v ochrannej dobe (napr. je dočasne uznaný za práceneschopného alebo ak je zamestnankyňa tehotná). Dĺžka ochrannej doby je rôzna a záleží najmä od dĺžky pracovnej neschopnosti/materskej.

 HoreOchrannou dobou Zákonník práce rozumieme dobu:

• keď je zamestnanec uznaný dočasne práceneschopným (a túto práceneschopnosť si úmyselne sám nevyvolal),

• keď je zamestnanec povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie,

• dočasného uvoľnenia na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo plnenie úloh ozbrojených síl,

• tehotenstva, materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky, prípadne dobu starostlivosti o dieťa mladšie ako tri roky pri osamelom rodičovi,

• dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie,

• keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Upozornenie: Dovolenka zamestnanca však v zmysle Zákonníka práce do ochrannej doby nepatrí. Z toho vyplýva, že zamestnávateľ je oprávnený dať zamestnancovi výpoveď pre niektorý zo zákonných dôvodov aj v priebehu čerpania dovolenky. To isté platí v prípade výpovede zo strany zamestnanca. Keďže zamestnanec je oprávnený dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu či bez udania dôvodu, môže ju podať aj počas čerpania dovolenky, dokonca aj počas pracovnej neschopnosti.

Aby výpoveď podaná či už zamestnancom alebo zamestnávateľom bola platná, musí spĺňať určité zákonné podmienky. Výpoveď musí byť písomná a doručená. Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý.

 HoreVýpoveď zo strany zamestnávateľa počas PN

Ochranná doba chráni zamestnanca pred tým, aby mu dal zamestnávateľ počas PN výpoveď. Napriek tomu je ale prípustné, aby sa aj počas nej mohol pracovný pomer ukončiť ostatnými spôsobmi. Nemôžeme teda hovoriť o zákaze rozviazať pracovný pomer, ale iba o zákaze dať zamestnancovi výpoveď. Výpoveď, ktorú by dostal zamestnanec počas tzv. ochrannej doby, by bola neplatná.

Napriek tomu zákon pozná výnimky aj zo zákazu výpovede. Výpoveď môže preto dostať aj zamestnanec v ochranne dobe, ale iba v prípadoch, keď:

1. sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje,
2. sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje, pričom zamestnanec so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce nesúhlasí, ale iba v prípade, ak ide o osamelého rodiča starajúceho sa o dieťa mladšie ako tri roky alebo zamestnanca pracujúceho v noci uznaného dočasne nespôsobilým na nočnú prácu,
3. by zamestnávateľ mohol pracovný pomer skončiť okamžite, ak nejde o zamestnankyňu na materskej alebo rodičovskej dovolenke,
4. by zamestnávateľ mohol dať zamestnancovi výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch upozornený na možnosť výpovede v súvislosti s týmto porušením, ale iba v prípade, ak nejde o tehotnú zamestnankyňu, alebo rodiča na materskej alebo rodičovskej dovolenke,
5. ak zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

UPOZORNENIE: Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v § 63 Zákonníka práce. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Pred daním výpovede musí zamestnávateľ splniť tzv. ponukovú povinnosť, čo znamená, že ponúkne zamestnancovi pracovný pomer na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, resp. ponúkne zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu v mieste výkonu práce. Ak zamestnávateľ miesto, ktoré môže ponúknuť, nemá k dispozícii, uvedené oznámi zamestnancovi. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe (§ 64 Zákonníka práce).

UPOZORNENIE: Ochranná doba sa vzťahuje iba na zákaz výpovede. Skončiť v ochrannej dobe pracovný pomer iným spôsobom, napr. dohodou o skončení pracovného pomeru, je prípustné. Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Najčastejšie priestupky/pochybenia zamestnávateľov: Zamestnávatelia pri skončení pracovného pomeru dohodou nevyhotovia alebo vyhotovia a nevydajú jedno vyhotovenie dohody zamestnancovi. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnanca zamestnávatelia neplnia povinnosť poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Inšpektori práce sa veľmi často stretávajú s porušením povinnosti zamestnávateľa vydať zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru potvrdenie o zamestnaní. Prípadne vo vydanom potvrdení o zamestnaní absentujú predpísané náležitosti.

Situácia: Uvedenie dôvodu skončenia pri predčasnom skončení pracovného pomeru na dobu určitú

Dňa 20. februára 2024 bol publikovaný rozsudok Súdneho dvora EÚ vo veci K.L. v. X sp. z o. o. C-715/20. Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týkal výkladu doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999 (ďalej len „rámcová dohoda”), ktorá je uvedená v prílohe k smernici Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, ako aj výkladu článkov 21 a 30 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta”).

Doložka 4: Zásada nediskriminácie

1. Pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym pracovníkom znevýhodňovaní len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.
2. V prípade potreby sa uplatňuje zásada pro rata temporis.
...

Návrh bol podaný v rámci sporu medzi K. L., pracovníkom, ktorý bol prepustený, a X sp. z o. o., spoločnosťou s ručením obmedzeným založenou podľa poľského práva a bývalým zamestnávateľom K. L., vo veci ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú uzavretej medzi týmto pracovníkom a touto spoločnosťou.

Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky (pozn. krátené)

K. L. a spoločnosť X uzavreli pracovnú zmluvu na dobu určitú na kratší pracovný čas, na obdobie od 1. novembra 2019 do 31. júla 2022. Dňa 15. júla 2020 spoločnosť X oznámila K. L. vyhlásenie o ukončení tejto pracovnej zmluvy pri dodržaní jednomesačnej výpovednej doby. Toto ukončenie tak nadobudlo účinnosť 31. augusta 2020 bez toho, aby boli K. L. oznámené jeho dôvody.

K. L. sa po svojom prepustení obrátil na vnútroštátny súd, ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania ... tvrdil, že hoci Zákonník práce neukladá zamestnávateľom povinnosť uviesť dôvody ukončenia v prípade ukončenia pracovných zmlúv uzatvorených na dobu určitú, neuvedenie takéhoto dôvodu porušilo zásadu zákazu nediskriminácie zakotvenú v práve Únie, ako aj v poľskom práve z dôvodu, že táto povinnosť existuje v prípade ukončenia pracovných zmlúv uzatvorených na dobu neurčitú.

Vnútroštátny súd v návrhu na začatie prejudiciálneho konania potvrdzuje, že podľa poľského práva v prípade žaloby zamestnanca proti ukončeniu jeho pracovnej zmluvy na dobu určitú príslušný súd neskúma dôvod prepustenia a že dotknutý pracovník nemá nárok na žiadnu náhradu škody z dôvodu chýbajúceho odôvodnenia tohto prepustenia. Takýto pracovník je tak zbavený ochrany vyplývajúcej z článku 30 Charty, podľa ktorého „každý pracovník má právo na ochranu pred bezdôvodným prepustením v súlade s právom Únie a vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou”.

Pozn. Vnútroštátny súd v tejto súvislosti zároveň poznamenal, že v roku 2008 Ústavný súd vydal rozsudok, ktorým zjednodušene konštatoval súlad právnej úpravy s Ústavou (podrobnosti pozri rozhodnutie), (Najvyšší súd) však v rozsudku z roku 2019 naopak vyjadril pochybnosti, pokiaľ ide o správne vykonanie doložky 4 rámcovej dohody v poľskom práve, a teda aj pokiaľ ide o súlad relevantných ustanovení Zákonníka práce s právom Únie (podrobnosti pozri rozhodnutie).

Vnútroštátny súd položil tieto prejudiciálne otázky:

„1. Majú sa článok 1 smernice [1999/70], ako aj doložky 1 a 4 [rámcovej dohody] vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave, ktorá stanovuje povinnosť zamestnávateľa písomne odôvodniť svoje rozhodnutie o ukončení pracovnej zmluvy iba vo vzťahu k pracovným zmluvám na dobu neurčitú a ktorá preto podriaďuje súdnemu preskúmaniu legitímnosť dôvodov ukončenia pri zmluvách na dobu neurčitú, pričom zároveň takúto povinnosť uviesť dôvody ukončenia neukladá zamestnávateľovi v prípade pracovných zmlúv na dobu určitú (a preto súdnemu preskúmaniu podlieha len otázka súladu ukončenia s ustanoveniami týkajúcimi sa ukončenia zmlúv)?

2. Môžu sa účastníci konania v spore medzi jednotlivcami odvolávať na uvedenú doložku 4 [rámcovej dohody] a na všeobecnú zásadu práva Únie týkajúcu sa zákazu diskriminácie (článok 21 [Charty]), v dôsledku čoho majú uvedené ustanovenia horizontálny účinok?”

 HoreO prejudiciálnych otázkach (pozn. krátené)

Súdny dvor uvádza, že vnútroštátny súd sa svojimi otázkami ... v podstate pýta, či sa má doložka 4 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej zamestnávateľ nie je povinný písomne odôvodniť ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú výpoveďou, zatiaľ čo takúto povinnosť má v prípade ukončenia pracovnej zmluvy na dobu neurčitú, a či sa na túto doložku možno odvolávať v rámci sporu medzi jednotlivcami.

K pozícii osoby ako pracovníka (pozn. nadpis pridaný autorom)

Bod 33:  V prvom rade je potrebné pripomenúť, že rámcová dohoda sa uplatňuje na všetkých pracovníkov vykonávajúcich činnosti odmeňované v rámci pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú, ktorý ich spája s ich zamestnávateľom (pozri v tomto zmysle rozsudok z 30. júna 2022, Comunidad de Castilla y León, C-192/21, EU:C:2022:513, bod 26, ako aj citovanú judikatúru).

Súd konštatoval, že „žalobca vo veci samej bol v rámci svojho pracovnoprávneho vzťahu so spoločnosťou X považovaný za pracovníka zamestnaného na základe zmluvy na dobu určitú v zmysle doložky 2 bodu 1 rámcovej dohody v spojení s jej doložkou 3 bodom 1”.

K aplikácii doložky 4 – pracovné podmienky na skončenie pracovného pomeru (pozn. nadpis pridaný autorom)

Bod 35: V druhom rade zákaz menej priaznivého zaobchádzania s pracovníkmi na dobu určitú v porovnaní so zaobchádzaním so stálymi pracovníkmi, ktorý je uvedený v doložke 4 rámcovej dohody, sa týka pracovnoprávnych podmienok pracovníkov. Treba teda určiť, či právna úprava, o ktorú ide vo veci samej, v rozsahu, v akom upravuje ukončenie pracovnej zmluvy, spadá pod pojem „pracovnoprávne podmienky” v zmysle doložky 4 rámcovej dohody.

Bod 38: Súdny dvor tak konštatoval, že pod tento pojem patrí najmä ochrana priznaná pracovníkovi v prípade nezákonného prepustenia (rozsudok zo 17. marca 2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, bod 52 a citovaná judikatúra), ako aj pravidlá týkajúce sa výpovednej doby uplatniteľnej v prípadoch ukončenia pracovných zmlúv na dobu určitú, ako aj pravidlá týkajúce sa odstupného priznaného pracovníkovi z dôvodu vypovedania jeho pracovnej zmluvy, ktorá ho spája so zamestnávateľom, pričom sa také odstupné vyplatí z dôvodu pracovnoprávneho vzťahu medzi nimi (rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, bod 28 a citovaná judikatúra).

Bod 39: Výklad doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody, ktorý by z definície pojmu „pracovnoprávne podmienky” vylučoval takéto podmienky ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, by totiž v rozpore s účelom sledovaným týmto ustanovením zúžil…